Минимальная заработная плата-это норматив ,определяющий минимально допустимый размер выплат (денежных либо натуральных)работнику нанимателем за выполненную для него работу.
Соглашение- нормативный акт, который включает в себя обязательства по установлению условий труда ,занятости, социальных гарантий для работников по определенной профессии, отрасли ,территории.
Республиканская тарифная система состоит:
Тарифная ставка первого разряда
Единая тарифная сетка
Единый тарифно-квалифицированный справочник профессий рабочих и должностей служащих.
Коллективный договор-это локальный, нормативный акт ,регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между работодателями и работающими у него сотрудниками.
ВОПРОС 20 ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.
В международной практике принято отмечать следующие формы оплаты труда:
Повременная оплата ,которая находиться в зависимости от количества отработанных часов
Оплата по результатам работы(сдельная)исходя из объема выполненной работы и расценок за еденицу
Корпоративные ,мотивационные схемы ,когда оплата связана с эффективностью работы всей компании.
Оплата в зависимости от квалификации и профессионализма.
Гибкие формы оплаты труда:
Комиссионные
Денежные выплаты(премии)
Специальные индивидуальные вознаграждения
Программа распределения прибыли
Акции и опционы
Нефинансовые вознаграждения:
Льготы, связанные с графиком работы
Материальные нефинансовые вознаграждения (подарки и т. д.)
Общественные (оплата обедов сотрудников)
Вознаграждения ,связанные со статусом сотрудников
Вознаграждения .связанные с изменением рабочего места
Делегирование полномочий.
ВОПРОС 21 ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.
Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная ,строго формализованная и стандартизованная процедура определения соответствия сотрудников занимаемых должностей.
Оценка трудовой деятельности дает возможность решать следующие задачи:
1)Оценить профессионализм работника, включающий в себя:
-уровень психологической подготовки(знания, навыки, умение)
-мотивы поведения, адаптивность(черты характера)
-эффективность труда(продолжительность и качество)
Выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников
Определить степень соответствия оплаты труда ,затрачиваемым работником усилием
Определить основные направления развития персонала
Сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.
Принципы эффективной системы оценки:
Универсальность системы оценки (единая система или система для отдельных категорий персонала)
Установление стандартов и норм оценки
Выбор методов оценки
Требования к процедуре оценки труда:
Используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику
Информация ,которая используется для оценки ,должна быть доступной
Результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения
Система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.
Этапы оценки:
Повседневная оценка
Периодическая оценка
Оценка потенциала
Основные подходы к оценке труда:
Оценка результата (например полученная прибыль)
Оценка поведения (по критериям связанным с исполняемой деятельностью)
Рейтинг успешности (по ряду шкал ,отражающих поведенческие изменения или измерения)
Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц(по одному или нескольким показателям).
Критерии оценка персонала -признаки, рабочие характеристики ,которые определяют успешность данной профессиональной деятельности.
ВОПРОС 22 МЕДОДЫ ОЦЕНКИ ПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА.
Методы оценки персонала:
Методы индивидуальной оценки- предусмотрены для одного сотрудника
Методы групповой оценки- предназначены для коллектива и определение значимости каждого сотрудника
Технические методы оценки- применяются вместе с индивидуальными и групповыми и направлены на сбор и обработку информации о персонале.
Традиционные методы:
-сфокусированы на отдельном работнике ,оценивая его вне организованного контекста
-основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем
-ориентированы в прошлое(на достигнутые результаты)и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудников.
ВОПРОС 23 АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДРИЯТИИ.
Аттестация-это форма комплексной оценки персонала за определенный период.
Виды аттестации:
Итоговая(от3 до 5 лет)
Промежуточная (полгода-год)
Специальная(перед принятием соответствующего решения)
Типовая структура положения об аттестации:
Общее положение
Состав аттестационной комиссии
Порядок подготовки к аттестации
Проведение аттестации
Решения, принимаемые по результатам аттестации
ВОПРОС 24 РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.
Под непрерывным образованием понимают изменяющийся ,многоступенчатый процесс формирования знаний, навыков, информации.
Непрерывное образование включает:
-обязательное образование
-профессиональное образование
-общекультурное образование
-совершенствование профессионального образования
-переквалифицирующая образование
Факторы определяющие важность непрерывного образования:
Внедрение новой техники, технологии производства современных товаров, рост коммуникативных возможностей
Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами
Изменение во всех областях жизни- главный элемент современности
Менеджмент интенсивно интегрирует знания и технологии различных сфер научной и практической деятельности.
Принципы непрерывного образования:
Многоуровневость
Ступенчатая подготовка
Вариативность и гибкость
Многофункциональность системы
Под системой развития персонала понимают целенаправленный комплекс информационных ,образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов ,содействующих повышению квалификации работников данной компании в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
ВОПРОС 25 ПОВЫШЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ.
Требования ,обеспечивающие эффективное обучение персонала в организации:
Обучение должно носить опережающий характер по отношению потребностей практики
Обучение должно быть непрерывным
Нужна мотивация на обучение
Ориентация на целевую подготовку, переподготовку, повышение квалификации важнее чем на универсальную
В обучение должны быть вовлечены все члены организации
Формы и методы должны быть разнообразны
Инструктаж-это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте- может проводиться как сотрудником давно выполняющим данные функции так и специально обученным инструктором.
Ротация -временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения им новых знаний. Широко применяется предприятиями ,требующими от работников поливалентной квалификации ,т.е. владение несколькими профессиями.
Ученичество и наставничество-закрепление более опытного работника, постоянно следящего за развитием, оказывающего помощь новому работнику советами- имеет распространение там ,где практический опыт играет большую роль(медицина, виноделие, управление)
Повышение квалификации- это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание, совершенствование их профессиональных знаний и приобретение новых навыков.
На практике образовательный процесс состоит из следующих задач:
Определение потребности в обучении исходя из целей организации
Планирование учебных программ и модулей обучения
Выбор форм и методов
Расчет финансового бюджета учебных программ
Учебно-методическое ,информационное, кадровое обеспечение учебных программ
Комплектование учебных групп и организация учебного процесса
Контроль и оценка эффективности учебных проектов.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|