Система управления персоналом- это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Организационная структура системы управления персоналом- это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
Главная цель: обеспечение организации персоналом, их эффективное использование. профессиональное и социальное развитие.
Все цели. стоящие перед системой управления персоналом можно классифицировать на категории:
Экономические цели -направлены на достижение расчетной величины прибыли
2)Производственно- коммерческие- связаны с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли
Научно-технические цели- связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий
Социальные цели- заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.
Основные задачи организации в работе с персоналом вне зависимости от специфики ее деятельности:
Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е.сотрудников
Все без исключения организации проводят их обучение, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умение в соответствии с этими задачами
3)Организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей, развивают человеческие ресурсы через повышение проф квалификации и планированием служебной карьеры.
Вознаграждают за труд
Виды структурной связи:
Линейная -непосредственое адм подчинение
Функциональная- методическое обеспечение .консультирование смежного подразделения
Соисполнительства- совместное выполнение работ
Обеспечивающая- подготовка информации или работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решений.
Традиционная модель управления организаций
Стабильное функционирование и «вечное» существование предприятия
Жесткое построение внутренних структур и выполнение предписанных функций
3)Производство плановой функции
Гарантированный сбыт при относительно сложном получении дополнительных ресурсов.
Недостатки линейно-функциональной структуры управления предприятия:
Несоответствие полномочий и ответственности прав и обязанностей, контроля и исполнения
Трудность или невозможность полной и достоверной оценки действий функциональной службы или должностного лица с общественных позиций
Ограничения в реализации принципа единоначалия, ставящие сам принцип под сомнение
Преобладание текущих оперативных вопросов ,имеющих безотлагательный характер и легче формулируемых над перспективными и стратегическими вследствие изменений концентрации полномочий на верхнем уровне управления.
ВОПРОС 6 ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА И КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ.
Трудовой потенциал работника рассматривается как совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.
Компоненты трудового потенциала человека:
-здоровье
-нравственность(отношение к окружающим)
-творческий потенциал
-активность
-организованность
-образование
-профессионализм(уровень квалификации)
-ресурсы рабочего времени
Трудовой потенциал предприятия- это совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионализма его работников.
Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которой интегрируются:
-профессиональные возможности работников и руководителя
-организационная культура
-сложившийся в организации социально-психологический климат
-преобладающий стиль управления.
Параметры трудового потенциала подразделяются на 2 группы:
1)Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
-половозрастная структура
-уровень образования
-семейная структура
-состояние здоровья.
2)Параметры производственных компонентов трудового потенциала:
-профессионально-квалифицированная структура
-повышение и обновление профессионального уровня
-творческая активность.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны в практике используются такие показатели, как:
Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений
Количество рабочего времени ,возможного к обработке при нормальных условиях.
Для качественной характеристики трудового потенциала:
Физического и психического потенциала работников предприятия(способность и склонность работника к труду и его здоровью)
Объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений обуславливающих способность к труду.
Качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности(ответственность, зрелость, интерес).
ВОПРОС 7 МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА.
С целью привлечения высококвалифицированного персонала осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.
Маркетинг персонала включает:
-исследование рынка рабочей силы
-исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей
-воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации(реклама должностей)
-проведение сегментирования рынка рабочей силы(инженеры, экономисты, рабочие)и выбор путей привлечения
-формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.
Основными предпосылками маркетинга следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании ,фирменный стиль управления, требования к кандидатам на должности и характеристики рабочей силы на рынке труда.
Факторы мотивации:
-возможность гибкого использования рабочего времени; -предоставление участия в управлении организации путем приобретения ее акций;-возможность продолжения или получения образования; -социальные гарантии; -благоприятные условия работы; -стиль управления; -техника безопасности; -оклад.
Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено:
-необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы
-потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования человеческих ресурсов.
ВОПРОС 8 ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ:ПРИЧИНЫВОЗНИКНОВЕНИЯ И ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ.
Сменяемость кадров- это процесс обновления коллектива.
Оборот кадров- это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав)и выбывших сотрудников по отношению к их среднесписочной численности.
Существуют абсолютные и относительные показатели по приему и выбытию кадров.
Абсолютные показатели характеризуют масштаб процессов:
Оборот по приему- число лиц зачисленных на работу после окончания учебных заведений ,в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства.
2) Оборот по выбытию- численность лиц, уволившихся из организации по собственному желанию, уволенных по инициативе организации за нарушение трудовой дисциплины, в связи с окончанием срока контракта.
Относительные показатели характеризуют интенсивность процесса:
Коофициент приема кадров, где Рn- число принятых работников, р- среднесписочная численность работников
Кn=Pn/h*100%
Коофициент выбытия кадров, где Рув.- численность уволенных
Квыб.=Рув. / p*100%
Текучесть кадров, где Рсуб -численность уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, т.е. по субъективным причинам.
Кт.=Рсуб./р*100%
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|