Коофициент стабильности кадров ,где Рпост.-численность работников, состоящих в списках организации за весь период.
Kc=Рпост./p*100%
Факторы, влияющие на увольнение:
Отсутствие перспектив должностного и профессионального роста, перерастание занимаемой должности.
Высокая интенсивность труда (в высокотехнологических частных компаниях рабочий день неофициально продолжается до 19,20 часов)
Человек не может вписаться в систему ценностей, традиций, сложившейся культуры организации, воспринять сложившую систему неофициальных взаимоотношений и взглядов.
Профессиональная непригодность(идет процесс переквалификации ,люди особенно молодые пробуют себя в других новых профессиях ,не всегда успешно.
Производственные и межличностные конфликты (как правило с руководством по принципиальным вопросам ,которые не могут разрешиться позитивным способом.
Неудовлетворенные условия работы
Желание пробовать себя в другой организации.
ВОПРОС 9 ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.
Планирование потребностей- первоначальный этап планирования персонала.
Целью планирования потребностей в персонале является определение количественной и качественной потребности в нем, обеспечивающей имеющуюся в настоящий момент и будущую производительность предприятия.
Потребность в персонале подвержена влиянию внешних и внутренних факторов.
Внешние факторы влияния являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить на экономические, правовые и технологические. Например, изменение конъюнктуры рынка или конкурентную борьбу, которые имеют в следствии изменение шансов на сбыт продукции предприятия. Планирование потребностей в персонале должно предвидеть такие изменения и реагировать на них соответствующим образом.
Под внутренними факторами влияния подразумеваются изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции. На состав персонала влияют мероприятия ,проводимые с целью решения этих вопросов ,а также изменения в структуре предприятия.
Перед планированием потребностей в персонале ставятся определенные задачи:
-при качественном планировании определяются способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемой им рабочем месте и правильно выполнять обусловленные данным местом задания.
- при количественном планировании потребностей в персонале определяется число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы в выполнении четко определенных заданий.
ВОПРОС 10 ИСТОЧНИКИ И СРЕДСТВА НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ.
При комплектовании кадров решаются следующие задачи:
Определение оптимальной численности исполнителей
Определение количественного состава и подбор кадров
Распределение по рабочим местам в соответствии с квалификацией персонала
Обеспечение продвижений по службе внутри организации.
Источники привлечения кандидатов:
Внутренние источники- это люди работающие в организации.
Способы набора персонала из внутренних источников:
Внутренний конкурс
Совмещение профессий
Ротация(принцип перемещения, меняются руководители)способствуют улучшению квалификации
Внешние источники- к ним относятся все неопределенное количество людей ,которые способны работать в организации ,но не работающих в настоящий момент.
Способы набора персонала из внешних источников:
Использование личных связей, рекомендации знакомых и коллег
Рекомендации ныне работающих сотрудников
Поиск среди выпускников учебных заведений
Объявления в прессе ,по радио и телевидению, на рекламных счетах
Государственная служба занятости
Фирмы и агентства по подбору персонала
7.Выбор из обратившихся самостоятельно
Участие в ярмарках вакансий
Поиск в организациях способствующих временному труду
Поиск через интернет.
ВОПРОС 11 СОДЕРЖАНИЕ И МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.
Отбор кадров -процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.
Оценка кандидатов из резерва на соответствие требованиям.
Выбор из совокупности кандидатов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей, характеру предстоящей деятельности ,интересам организации и его самого.
Критерии отбора:
Образование
Стаж(уровень его профессиональных навыков)
Опыт предшествующей работы
Личные качества кандидата.
Ступени отбора кандидата до принятия решения:
Предварительная отборочная беседа
Заполнение бланка заявления и анкетирование
Беседа по найму
Тестирование
Проверка рекомендаций послужного списка
Медицинский осмотр
Принятие решения
Методы отбора персонала:
Анализ анкетных данных
Тестирование
Собеседование.
ВОПРОС 12 АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.
Адаптация-процесс активного приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходят детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения ,отождествление личных интересов и целей с общими.
Основные цели адаптации:
-уменьшение стартовых издержек на начальном этапе работы сотрудника
-снижение тревоги и неуверенности
-сокращение текучести кадров вследствие неудовлетворенности в первоначальный период работы
-экономия времени руководителей и специалистов ,затрачиваемого на оказание помощи
-появление у нового сотрудника удовлетворенности работой, позитивного отношения к организации.
По направленности различают адаптацию:
-психофизиологическую
-профессиональную
-социально-психологическую.
Психофизиологическая адаптация-это приспособление к специфическим условиям труда, режиму работы и отдыха на предприятии. Человек приспосабливается к субъективно воспринимаемым им санитарно-гигиеническим нормам, ритму труда, регламенту работы. Объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности труда в течении рабочего дня; субъективным -оценка самочувствия работника.
Профессиональная адаптация-освоение профессии ,специфики, необходимых навыков, устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Объективные факторы- квалификация, образование и опыт работника; субъективным- его отношение к профессии.
Социально-психологическая адаптация-адаптация к коллективу и его нормам, руководству и коллегам, вхождение в сложившуюся систему взаимоотношений.
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
Ознакомление-получение информации
Приспособление-переориентация
Ассимиляция-приспособление к новой среде
Идентификация- личные цели работника совместимы с целями организации.
Нормальный срок адаптации для различных работников –от1 года до 3 лет.
ВОПРОС 13 СОДЕРЖАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.
Всю работу по управлению можно разделить на две части:
- управление деятельностью фирмы,
- управление людьми (персоналом) .
Руководитель должен иметь:
- широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;
- чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;
- творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;
- желание и способность сотрудничать;
- понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;
- способность идти на риск;
- способность принимать решения;
- готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты .
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|