Этап внедрения предложений
КОНЦЕПЦИЯ
КОНСАЛТИНГОВЫХ ПРОГРАММ
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Управленческий консалтинг - профессиональная деятельность сотрудников Института организационного консультирования* по оказанию помощи руководителям предприятий различных форм собственности в решении проблем управления организационными системами.
1.2. Деятельность Институтаосновывается на совокупности принципов профессионального поведения и деятельности консультантов по управлению, направленной на комплексное и полное удовлетворение потребностей Клиентов в помощи и поддержке при решении проблем управления организационными системами.
1.3. Консультант Института - профессионально подготовленный, высококвалифицированный специалист в области проектирования, строи-тельства, развития и функционирования организаций. В зависимости от характера и содержания проблем консультируемой организации выполняет работы как эксперт, исследователь-диагност, преподаватель или игротехник. В отдельных случаях в качестве Консультанта может выступать не отдельный специалист или группа, а фирма-партнер Института как юридическое лицо на условиях подряда
1.4. Группа Консультантов по управлению включает несколько специалистов. Возглавляет группу Менеджер проекта. Группа подбирается и формируется для выполнения заказа, требующего, как правило, участия специалистов-экспертов по различным вопросам жизнедеятельности предприятия(планирование, финансы, кадры, маркетинг, безопасность, информация, клиенты, партнеры, и др.).
1.5. Клиент - это заказчик консультационной услуги, являющийся, как правило, Первым руководителем предприятия любой организационно-правовой формы.
1.6. Институт оказывает услуги по управленческому консультированию в соответствии с принципами, которые формируются и устанавливаются на основе Уставных документов и являются руководящими правилами профессионального поведения и деятельности консультантов. Основными принципами управленческого консультирования являются независимость, системность, комплексность, рекомендательный характер, активность, профессионализм, морально-этическая нормативность, ориентация на конечный результат.
1.6.1. Принцип независимости является основополагающим и означает особое специально фиксированное статусное положение Консультанта вне организации, в которой он выполняет консультационную работу.
1.6.2. Принцип системного подхода определяет понимание и изучение организации как многоуровневой системы, состоящей из управляющей и управляемой подсистем.
1.6.3. Принцип комплексного изучения и консультирования предполагает всестороннее изучение организации - ее внешней и внутренней среды с использованием различных способов и средств.
1.6.4. Принцип деятельностного подхода, в основе которого находится правило изучения предприятия или учреждения различной организационно-правовой формы как функционирующей в определенных конкретных условиях организационной системы.
1.6.5. Принцип рекомендательного характера выводов и предложений, означающий, что они не имеют статуса обязательного или нормативного характера, а Консультант не обладает административно-распорядительными полномочиями по их внедрению.
1.6.6. Принцип активности, предполагающий наряду с диагностико-констатирующей и прогностической, выполнение конструктивно-формирующей функции управленческого консультирования.
1.6.7. Принцип профессионализма в оказании консультационной помощи руководителям организаций, требующий более высокого чем у Клиента уровня специальной компетентности в области проблем управления организацией.
1.6.8. Принцип морально-этической нормативности профессионального поведения и деятельности Консультантов, означающий выполнение ими работ только в рамках своей профессиональной квалификации на основе приоритета интересов Клиента.
1.6.9. Принцип ориентации на конечный результат предполагает проектирование и строительство организации в двух вариантах - создание новой или реструктуризацию существующей.
ВОЗМОЖНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
Проблемы оптимизации и распределения управленческого труда
· разработка системы управления
· совершенствование деловых совещаний
· оптимизация документооборота
· совершенствование стиля личной работы руководителя
· оптимизация рабочей зоны и рабочего места руководителя
· выработка управленческих решений руководителя и его реализация
Проблемы совершенствования кадровой политики и кадровой работы
· разработка кадровой стратегии предприятия
· поиск и привлечение кадров
· набор, отбор и найм персонала
· адаптация персонала
· обучение, личностное и профессиональное развитие персонала
· ротация персонала
· оценка эффективности индивидуальной деятельности персонала
· оценка эффективности деятельности структурных подразделений
предприятия
· информационное обеспечение кадровой работы
· бесконфликтное увольнение персонала
Проблемы организации и стимулирования труда
· совершенствование системы оплаты труда и компенсаций
· мотивирование и стимулирование деятельности персонала
Проблемы формирования и совершенствования организационной культуры
· идентификация целей, задач, философии и миссии организации
· корпоративный кодекс как свод норм и правил профессионального и
внутрифирменного поведения руководителей и персонала организации
· конструирование и формирование имиджа и фирменного стиля
организации
· формирование и актуализация корпоративного духа организации
Проблемы профилактики конфликтов в организации
· диагностика и выявление конфликтогенных факторов и конфликтогенных зон на предприятии
· методы выявления и предупреждения различных форм саботажа и оппозиции руководству организацией.
Проблемы управления ресурсами: финансовыми, материально-техническими, информационными, временными, человеческими и иными.
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
Процесс управленческого консультирования разделяется на несколько логически взаимосвязанных технологических этапа
Подготовительный этап
На подготовительном этапе главная роль принадлежит Консультанту, который выполняет функцию Менеджера проекта и осуществляет первичные контакты с Клиентом.
Целью подготовительного этапа является выявление и определение потенциала эффекта от консультационной работы для Клиента и Института
Данная цель может быть достигнута решением следующих задач:
1. Установить контакт и доверительные отношения с Клиентом.
2. В процессе предварительной диагностики определить реальное наличие проблем в организации, влияющих на ее эффективность как хозяйствующего субъекта рынка в своей нише.
3. Наметить возможные социально-экономические и иные выгоды, которые может получить Клиент при реализации предложений Консультантов.
4.Выяснить объем ресурсов для консультационной работы.
5.Подобрать и подготовить Группу Консультантов для выполнения работ.
В данный период методы работы Управляющего проекта и при необходимости группы консультантов должны обеспечить реализацию целевых установок и задач подготовительного этапа. Это предполагает личное интервью с первыми лицами организации, анализ документальных источников, экспертную оценку внутриорганизационной ситуации, маркетинговое экспресс-исследование.
Материализованными результатами подготовительного этапа являются согласованные документы - Предложения по организации консультационной работы и контракт(Договор).
В Предложения Клиенту включаются, как правило, четыре раздела.
В первом разделе излагается:
-позиция и значимость консультируемой организации в том виде бизнеса, который является для нее основным
-понимание Институтом своей цели, роли и места в оказании Клиенту консультационной помощи
-предварительная оценка возможных проблем в организации и предложения по способам их исследования и разрешения
Во втором разделе определяются:
· состав Группы Консультантов,
· распределение обязанностей и ответственность,
· приводится профессиональная квалификация Консультантов и их консалтинговый опыт с возможным указанием аналогичного выполненного проекта.
третьем разделе даются предложения по организации и координации работ:
· предложения по содержанию приказа Первого лица предприятия об организации и проведении консультационных работ с указанием полномочий и статуса Консультантов
· план-график запланированных мероприятий, выполняемых Консультантами, в том числе совместно с сотрудниками предприятия
· перечень официальных и иных документов, ведущихся на предприятии и порядок их предоставления для аналитической работы Консультантам
· форма, порядок приема и сдачи выполненной работы
· перечень отчетных документов
В четвертом разделе обосновываются и указываются ориентировочная стоимость услуг, примерный график их оплаты, порядок покрытия накладных и иных расходов.
После передачи Клиенту Предложений они обсуждаются и при согласовании интересов вырабатывается контракт(договор).
Диагностический этап
На диагностическом этапе управленческого консультирования в качестве цели устанавливается выявление, точное определение и систематизация основных проблем организации и причин их возникновения.
Данная цель достигается посредством последовательного решения ряда задач:
1.Определить эмпирические индикаторы, количественно или качественно характеризующие остроту, важность и возможную опасность проблем.
2.Проверить наличие и достоверность существующей в организации обобщенной статистики по данным проблемам
3.Выявить сущность и содержание проблем:
· какие противоречия приводят к возникновению проблемной ситуации?
· какова природа возникающих противоречий?
· с какого времени и в какой форме проявляются проблемы?
· какова доминирующая тенденция в динамике проблем - стабилизация, усиление или ослабление?
· какова степень известности проблем для управленческого и исполнительского персонала и заинтересованность в их решении?
· какие предположительные результаты может получит организация от разрешения проблем?
· в каких структурных подразделениях и физических объектах были выявлены проблемы?
· какова важность, роль и место данных структурных подразделений в общем технологическом производственном процессе?
4.Квалифицировать проблемы по степени важности и срочности решения.
5.Выявить возможные пути и способы разрешения установленных проблем.
6.Определить основные направления развития руководителя и организации.
Диагностическая работа осуществляется в форме конкретно-научного, практико-ориентированного исследования, предусматривающего применение трех групп методов.
Первая группа методов - комплексный, лонгитюдный и сравнительный организуют и задают общую стратегию диагностической работы.
Вторая группа - анализ документов, опрос(интервью), тестирование, наблюдение, экспертная оценка, хронометрия и хронография относятся к методам сбора информации.
К третьей группе - методам количественной и качественной обработки и интерпретации результатов относятся процедуры математико-статистических расчетов, структурно-функциональный и содержательно-генетический анализ, а также методы многомерного анализа - корреляционный, факторный, кластерный, дисперсионный и регрессионный. При необходимости, исходя из задач диагностической работы, для построения прогнозов применяются методы экстраполяции, модели множественной регрессии, трендовые модели и другие. В случае невозможности или трудности использования указанных методов применяются различные формы групповой работы с управленческим персоналом, в ходе которых выявляются, оцениваются и классифицируются болевые точки организации.
На основе решения указанных задач формулируется вывод о том, что и как в данной организации можно изменить, а также готовность ключевых работников к таким изменениям.
3.2. Этап выработки решений (разработки предложений)
Целью данного этапа является выявление потенциала внедрения изменений в организации, могущих привести к разрешению существующих в ней проблем.
Установленная цель квалифицирует соответствующие задачи:
1. Определить основной предмет для изменений в организации.
2. Установить ресурсы для внедрения инновационных изменений: людские, материальные, финансовые, временные и иные.
3. Рекомендовать управленческому персоналу направления, способы и приемы достижения целей изменений.
Методы выработки решений на данном этапе:
а) индивидуальные - защита индивидуального проекта.
б) групповые - экспертная оценка, мозговой штурм, метод Дельфи, ситуационный анализ, деловая игра, групповая рефлексия.
В качестве итогового результата данного этапа получается пакет согласованных предложений и варианты решений Клиента по их реализации с целью достижения необходимых изменений в организации.
Этап внедрения предложений
Внедрение предложений, выработанных Консультантами, может осуществляться как вместе с ними, так и без их непосредственного участия. Данное условие очень важно и специально оговаривается в контракте.
Целью деятельности Консультантов на этапе внедрения является достижение позитивных изменений в организации, напрямую связанных с реализацией их предложений.
Для этого Консультанту требуется решить следующие профессиональные задачи:
1. Проверить, и при необходимости потребовать обеспечения обязательных условий для внедрения разработанных Консультантами предложений.
2. Провести необходимые тренинги менеджеров и персонала, от которых зависит полнота и быстрота внедрения.
3. Лично контролировать выполнение измененных функций персоналом, постепенно минимизируя при этом собственное участие как Консультанта..
В связи со спецификой задач данного этапа управленческого консультирования Консультант применяет методы разъяснения, демонстрации, личного показа и рассказа, упражнений и тренировок как в индивидуальной, так и в групповой формах работы.
Результатом деятельности консультантов по управлению на данном этапе являются позитивные изменения в консультируемой организации как следствие внедрения их предложений и рекомендаций. В последующем отмеченные позитивные изменения документируются и отражаются в Акте приема-сдачи выполненной работы по управленческому консультированию Клиента.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|