|
Вознаграждение по итогам работы за год. Бонусы
Вознаграждение по итогам годовой работы в основном подчиняется тем же закономерностям, что и премиальная форма заработной платы. У них в известной мере совпадают цели, задачи, механизм начисления и выплаты дополнительного заработка. В ст. 84 КЗоТ Российской Федерации было закреплено, что в дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер такого вознаграждения определялся с учетом результатов труда работника, его добросовестности и продолжительности стажа работы в организации на основании специального положения о порядке начисления и выплаты вознаграждения. В ТК РФ 2001 г. аналогичной статьи не оказалось. Но в ст. 144 ТК в 2001 году законодатель закрепил право работодателя устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Видимо законодатель в последнем случае имел в виду и приложения к коллективному договору, среди которых в коммерческих организациях действительно можно найти положение о порядке начисления и выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. В редакции ТК РФ 2006 г. нет и процитированной выше ст. 144 или ее аналога.
Несмотря на то, что законодатель исключил из круга своих интересов вознаграждение по итогам годовой работы, оно применяется на практике. Вознаграждение по итогам годовой работы организации выплачивается работникам, как правило, при условии добросовестного труда. С учетом стажа работы в организации и личного трудового вклада работника в итоги ее работы. Об этом свидетельствует изучение конкретных положений о таком вознаграждении, действующих на отдельных предприятиях, в которых прямо указывается на недопустимость выплаты работникам вознаграждения при нарушении ими дисциплины труда. В соответствии с указанными положениями вознаграждение не выплачивается при совершении работником прогула, в случае систематического невыполнения нормы выработки или сменных заданий по вине работника, нарушения более двух раз технологической дисциплины, а также за попытку пронести на территорию предприятия спиртные напитки и за нахождение на предприятии в рабочее время в нетрезвом состоянии. Не выплачивается вознаграждение в некоторых организациях и при наложении на работника приказом руководителя дисциплинарного взыскания (одного или двух). Изучение оснований неначисления недисциплинированному работнику вознаграждения позволяет сделать следующие выводы: а) положения всегда предусматривают конкретный круг нарушений дисциплины труда, при наличии которых работнику вознаграждение не начисляется полностью или частично по сравнению с возможным при дисциплинированном труде; б) по своему характеру это самые разнообразные нарушения дисциплины труда как связанные с режимом рабочего времени (прогулы, непроизводительное использование рабочего времени и т.п.), так и ненадлежащее исполнение работником трудовой функции по своей вине, другие нарушения, за которые рабочий или служащий привлекается в течение года к дисциплинарной ответственности.
Вклад каждого работника в общие итоги работы предприятия в течение года есть не что иное, как специфический количественный показатель добросовестности работника. При всех равных условиях вклад добросовестного работника будет больше, чем у нарушителя дисциплины. Это определенным образом отражается и на размере вознаграждения. Поэтому для стимулирования дисциплины труда не безразлично как понимается и определяется понятие «личный трудовой вклад работника в общие итоги работы предприятия за год». Обычно такой вклад устанавливается путем определения среднедневного заработка за год. При подсчете заработка не учитываются выплаты из фонда заработной платы и материального поощрения и из других источников, которые не связаны непосредственно с производительным трудом работника в данной организации. Не учитывается оплата за дни временной нетрудоспособности, вознаграждение за выслугу лет и единовременную материальную помощь, а также гарантийные и компенсационные выплаты.
На отдельных предприятиях личный трудовой вклад работника в итоги работы предприятия за год устанавливается путем учета выполнения трудящимся своего годового плана. Названный показатель определяется отношением фактической годовой выработки (в часах) и фактического выполнения норм выработки к планируемому бюджетному времени (а не фактически отработанному) и плановому проценту выполнения норм, установленных на участке или для данного класса машин.
На практике имела место попытка поставить вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам за год в зависимость от выполнения норм выработки. А в основу исчисления вознаграждения при этом соответственно кладется тарифная ставка работающего.
Адаптивный работник - это не только работник высокой квалификации, но и высокой требовательности к себе и к окружающим его работникам. Такое отношение к труду, конечно, не возникает сразу. Оно вырабатывается с годами. Поэтому вознаграждение по итогам работы за год увязывается с продолжительностью стажа работы в данной организации. Стимулирование продолжительности непрерывной работы на одном предприятии прямо связано с ростом квалификации исполнителя, что также способствует повышению уровня соблюдения им трудовых обязанностей.
Не менее важным с точки зрения стимулирования добросовестности в труде является предусмотренное рядом положений правило о предоставлении возможности работодателю по согласованию с комитетом профсоюза увеличивать размер вознаграждения отдельным работникам. Вознаграждение может быть увеличено обычно не более, чем на 100-150%. Основанием для этого служит добросовестный высокопроизводительный труд исполнителя. Это обычно адаптивные работники, отличившиеся при выполнении производственных заданий, активно способствовавшие совершенствованию отдельных сторон технической и социальной организации труда на предприятии, достигшие высокого качества продукции и производительности труда.
В отдельных организациях вознаграждение увеличивается работникам, которые поощрены морально (награждены орденом, медалью. Почетной грамотой, занесены на Доску почета или в Книгу почета, получившие благодарность и другие меры отличия).
В отличие от вознаграждения по итогам работы за год во внебюджетных организациях могут выплачиваться работникам бонусы, которые действующим законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами не регулируются. Такая практика российскими работодателями заимствована у иностранных компаний появившихся в России в постсоветский период. Бонус точном смысле этого слова означает поощрение работника за хорошую работу, за успешное выполнение определенного долгосрочного задания. Он выплачивается при условии получения организацией прибыли и исчисляется в процентах от прибыли, полученной организацией. Особенностью таких выплат является их начисление по усмотрению работодателя. Наряду со стимулированием работника в увеличении прибыли организации, бонусы способствуют закреплению квалифицированных кадров, привлечению необходимых специалистов, работающих у конкурентов.
Бонус отличается от премии поскольку, во-первых, его предоставление не регулируется премиальной системой оплаты труда, а во-вторых, в отличие от разовой премии, начисляемой в соответствии со ст. 191 ТК РФ, он выплачивается по заранее определенным показателям (например, вклад работника в прибыль организации) и при получении организацией запланированных результатов (успехи в конкурентной борьбе и получение прибыли).
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|